发展32年来，华策集团挖掘、扶持、培养了一大批优秀影视人才，在深化人才发展方面屡有探索成果， 被称为影视行业的“黄埔军校”。近日，国家广电总局发布《关于公布全国广播电视和网络视听行业深化人才发展体制机制改革创新案例入选名单的通知》，华策卓越制片人成长计划在列，是入选名单中唯一的影视公司案例。

《中国广播影视》：作为“全国广播电视行业深化人才发展体制机制改革创新案例”中唯一的影视公司，华策卓越制片人成长计划有何特殊之处？

傅斌星：特殊之处一方面源于成长计划本身是体系化的，华策致力于构建一个迭代优化、集成智慧的中心赋能的孵化平台，长期目标是为制片人提供全方位的支持，确保他们在项目的不同阶段都能获得必要的资源和指导。与此同时，我们的制片人在项目中不断实践，反哺赋能部门，使我们的中央厨房式赋能系统更加智慧，更贴近市场。通过项目的积累，我们实现了知识、经验和数据的双螺旋式积累，然后分享和培养赋能更多的新制片人，让他们有机会通过这样培养与赋能更快地成长实践。

另一个特殊之处，源于华策30多年来对人才一直保持愿意早早扶持、提前投入、持续培养的理念——通过专业眼光挖掘、发现新兴人才，通过专业积累扶持专业人才，早一点与他们共同成长、建立信任与默契，构建头部人才的“人才圈”。像华策的电影“人才圈”，《刺杀小说家》导演路阳、《地球最后的夜晚》导演毕赣、《我的朋友安德烈》导演董子健等，都是在行业起步期或者在创作初期，在其体现出非常强的创意力之时，华策就推动合作， 与他们一路探寻、一路共创、并肩成长，一同打造出了众多具有开创意义的爆款电影。电视剧板块也是同样， 聚焦“头部的头部”，一年十几部的创制过程中，产生合作的新演员、新导演越来越多，大家也是共同成长。也就是在这样的过程中，华策逐步积累起了影视行业人才的口碑——华策是孵化培养青年人才的广阔平台、肥沃土壤。

《中国广播影视》：华策卓越制片人成长计划具体包含了哪些内容，如何实施？

傅斌星：华策卓越制片人计划包含五个部分：一是线上课程，由内部多位优秀制片人共同开发，覆盖项目全流程线上课程；二是线下课程，结合潜力制片人原有经验能力设计的软技能类的内训课程；三是必读书籍，根据岗位不同推荐相关补充书籍；四是轮岗，让制片人在项目开发的某一阶段参与实际工作，了解剧组运作；五是实战与辅导，结合公司项目流程管理，帮助新制片人以战代练。此外，我们还提供日常顾问、专项教练和成长陪伴，确保制片人在职业道路上获得全面的支持。

《中国广播影视》：到目前为止，华策卓越制片人成长计划取得了哪些成效？

傅斌星：华策发展32年来，每一年都从青年学生中招揽人才，培养青年人才、相信青年人才，让年轻人做制片，到剧组里去当家，我们还允许年轻人犯错，如此一路陪伴成长，培养出了优秀的制片人队伍。如今年上半年在央视和腾讯热播的《承欢记》，总制片人杨柳就是“90后”。去年作为华语影视作品标杆的《去有风的地方》，总制片人龙亚也是“90后”。

在华策卓越制片人计划的体系化推动和护航下，许多新制片人的首个项目一经播出就获得了市场和观众的广泛认可，赢得了播出平台的年度奖项，如《三生三世十里桃花》《亲爱的热爱的》《向风而行》。此外，我们目前正在培养的潜力制片人手中的孵化项目，从内容创新度上来看也极具期待值。

《中国广播影视》：如何定义“卓越”？您认为一个卓越制片人应该具备哪些素质和能力？

傅斌星：如果要让华策来定义，卓越的制片人一定要具有强烈的时代使命感，勇于创新与时俱进，热爱内容并对优质内容孜孜以求，同时坚持以客户为中心，能够善用外部资源，能专注聚焦自己及团队的特长优势， 并且具备全面的管理能力。当然最重要的一点，在华策的价值观里，他（她）应当目标高远，要为打造全世界人民都喜爱的影视作品努力奋斗，这是我们企业的价值观，也是我们所培养的卓越制片人认同的价值观。

从结果导向上看，能够输出精品内容是制片人卓越性的最佳印证。华策围绕“内容为王”，注重对重大题材的系列化、规模化创制，即打造“头部中的头部”矩阵式内容。如以主旋律为主题主线的内容系列，代表作品《外交风云》《绝密使命》《觉醒年代》同时斩获全国“五个一工程”奖、飞天奖、金鹰奖三项国家大奖，《我们这十年》获白玉兰奖评委会大奖；又如讴歌新时代聚焦小人物的内容系列，代表作品《去有风的地方》在国内热播的同时，就以英语、法语、越南语、印尼语、西班牙语、阿拉伯语等多种语言出海，全球播放量超6000万， 覆盖人数超5亿；再如厚植民族根、传递东方美的内容系列，代表作品《锦绣南歌》获第49届国际艾美奖“优秀电视剧”，是中国首部获国际电视界最高殊荣的华语剧。这些精品内容的推陈出新，不断刷新行业的精品标准，制片人付出的心血和努力，制片人在牵引作品生产中发挥的重要作用，都是最为关键的。

从影视职业属性上，制片人是影视行业的“产品经理”，要一手抓控团队，一手紧握客户。所以，卓越的制片人向内要能专注聚焦自己及团队的特长优势，且具备全面的管理能力；向外要坚持以客户为中心、善于统筹资源，且视野宽广、目标高远。他们有幸生于中华民族全面复兴的时代，知识结构、文化素养、国际视野都远胜于前人，又在市场繁荣、眼球聚焦、富集了众多社会资源的影视行业，想要脱颖而出，对个人综合素质的高要求是必然的。

《中国广播影视》：根据您的观察，目前影视行业的制片人才培养与储备情况如何？有哪些待解决的课题？

傅斌星：影视行业发展变化非常快。内容形式上， 在长视频之外，近年来冒出了网络电影、综艺、网络剧、短视频等，现在又有来势迅猛的微短剧等风口。在生产方式上，由新一轮智能化风潮、科技风潮推动，影视行业的各个生产环节都发生了巨大的改变。这就对制片人的培养提出了更高、更强、更快的要求，而且在原有的体系内，跨界人才的储备本身就比较少，这都是当下在影视行业人才培养包括优秀制片人培养中所面临的问题。

还有一个重要的原因是，中国的影视行业还没有真正实现工业化，就面临了数字化、智能化、科技化的多重挑战，这是需要全行业共同努力，一起解决的问题。

《中国广播影视》：华策被称为影视行业的“黄埔军校”，在人才培养方面积累了许多实践经验， 能否分享一些心得？

傅斌星：一是勇于交付，让青年人才“冒出来”。把事业交给年轻人，华策在这方面投入了很大的力气和心血，每年举办众多各层级各类型的培训班，年轻人要经历从外行到内行、从内行到成熟、从成熟到在实践中每个岗位锻炼过的过程。

二是前瞻趋势，把顶尖人才“引进来”。“90后”人才队伍是与互联网一起成长起来的，网络文学人才、网络营销人才、短视频内容人才这三支人才大军汇聚成新一批影视行业人才，与传统影视人才体系很不同。企业需要不断引进跨界人才，来拓展影视行业的新门类、新产业，只有这样才可能持续不断地在行业内引领发展、创新发展。

三是发掘扶持，让专业人才“长起来”。几十年前，头部文化产业人才主要集聚在北京，作为创业在浙江的企业，华策对此深有感触，人才引进难度很大、成本很高，于是树立起了尽早挖掘、一路扶持、共同成长的理念。对于影视新秀，我们愿意在其起步阶段就大胆投入， 与之共担风险，华策也因此汇聚了一批大有希望的新生代青年导演人才。

四是产教融合，把基石人才“育出来”。十年前，华策成立了培养国际化影视人才的华策影视育才基金；五年前，华策和浙江传媒学院创办了国内第一家混合所有制二级本科学院华策电影学院；四年前，华策借地创立了华策影视技工学校，让学生“入学即入行、上学即上戏、课堂即片场、作业即作品”，现在已经招生四届，拥有14个专业，在校学生达到千人规模。6月15 日，中国• 桐庐富春江影视产教示范区开工，现在的技工学校即将升格成全国唯一的万人影视技师学院（筹建），全面调动产业资源，以产教融合模式办学。华策作为行业龙头企业，愿为行业培养“基石型”人才，愿为引领中国影视行业的高质量发展贡献力量。

《中国广播影视》：AI人工智能的快速发展、媒体形态与环境的变化演进等，都对影视行业人才提出新的要求。在这方面，您有何看法？华策是如何做的？

傅斌星：首先，新技术新形态要求影视行业人才具备极强的适应能力、学习能力、融合创新能力。从业者们不仅要积极尝试文生文、文生图、文生视频、文生音乐等各种人工智能工具，更要思考工具的价值和应用场景，能够对工具的优缺点有客观准确的判断。

再者，影视行业人才要有科技与媒体“为我所用” 赋能创作的信心，坚守“内容为王”的影视艺术工作者本心。人工智能工具将对标准性、重复性和基础性的工作产生较大冲击，但并不能替代人类完成对细腻情感、深入思考和瑰丽梦想的个性表达。我们这一代的影视行业从业者应当在工具辅助下，锤炼专业能力，提升自身不可替代的独特价值，让工具成为自己的助力，赋能影视行业不断提升效率和质量，推动华语影视行业不断创新、健康发展。

最后，这些变化演进不仅对影视行业人才提出了新要求，对于影视企业、文化产业也提出来更高的新要求。随着人工智能技术的发展，影视行业AI 创作工具的使用门槛会不断下降，这一趋势将催生新的局面——更多独立个体凭借想象力就能成为影视等文化产业的创作者。这就要求文化行业进一步加强对个人创作者的鼓励扶持，通过合作创作、助力宣发推广等途径，扩大内容供给来源，提升产出品质，为行业打造新质生产力，最终为文化市场的持续繁荣和人民精神生活的品质提升贡献力量。

具体做法上，华策集团十分注重内部人才团队对新质生产力的应用意识与实践能力培养。我们提升科数中心为一级部门，成立AIGC 应用研究院，围绕数字化变革和人工智能在大视听领域不断深入研究、探索、实践。我们积极引入AI 研发和应用人才，优化人员结构、加大研发投入，快速推出了自研“有风”影视行业垂直模型。该模型5月通过了国家生成式人工智能服务名单备案，由此华策已经成为A 股第一家拥有通过国家“生成式人工智能服务备案”自研大模型的影视公司。且目前华策已在公司内部形成“全员知AI、会AI、用AI”的创新氛围，形成边研发、边应用、边培养的技术研发、应用推广和人才培训体系，成为当前影视公司AIGC 学习和应用的领跑者。

此外，在具体实践中，华策也积极向行业输送影视产业技术型、复合型人才。通过华策克顿大学内训和育才基金青年人才留学计划相结合的方式，加快对公司、行业内成熟的产业人才进行新技能培养，形成一批工作经验丰富、AI 应用娴熟的行业领军人才。依托大股东影视职业教育体系，在华影技校开展AI 应用专项课程，为公司、行业持续输出年轻化、职业化、复合型的人才梯队。

《中国广播影视》：实践中，影视公司的人事管理、人才激励有哪些痛难点？

傅斌星：优秀制片人不足，缺乏培养体系。当前，观众对于影视内容质量的要求越来越高，他们期待有深度、有创意、有情感共鸣的作品，渴望看到引人入胜的剧情、精彩的角色刻画以及高水准的制作。这必须依靠有才华、有创造力和有丰富经验的制片人，而放眼整个行业，存在着优秀制片人不足的问题。要创制“头部中的头部”作品，就需要头部中的头部制片人，这是作品成功的必要条件，而头部稀缺也是影视公司一直要面对的课题。

成熟人才竞争激烈，人员流动性高，人工成本高。影视行业人才竞争激烈，特别是创意人才和内容科技复合型人才“可遇不可求”，人员流动性高。为了留住成熟人才，公司要承担更高的人工成本，同时也需要持续招聘和培训新员工，客观增加了管理成本。

《中国广播影视》：为了更好地调动人才积极性， 华策做了哪些人事制度设计与激励举措？ 

傅斌星：早在2017年，华策就率先在影视行业提出“全球合伙人机制”。如今，华策正以合伙人模式、项目合作制等多种合作模式，构建灵活多样的人才激励机制。

一是优化关键人才的短中长期激励机制。升级《薪酬管理办法》，制订《关键岗位激励方案》，帮助更多高潜质人才在华策成就个人、成就企业、贡献社会、贡献国家。按照“共识、共担、共创、共享”原则，建立合伙人机制。围绕与企业共成长的长期奋斗者，搭建综合性的激励体系。

二是优化、完善绩效考核机制。实现超额累进奖励政策全覆盖，出台与专项工作机制相对应的绩效考核办法，建立面向领导人员的综合考核评价办法。

三是完善集团职级体系与晋升制度。出台《职级体系方案》和《员工晋升管理办法》，打通集体内人才横向、纵向流动的底层，为员工建设集团内部的长期发展通道。

四是推动“奋斗者为本”组织文化。建设围绕“以客户为中心，以奋斗者为本，团结协作，长期奋斗”的价值观，梳理员工学习企业文化基础材料，形成激励制度宣贯机制，增强员工对“奋斗者为本”的企业文化的体感。

《中国广播影视》：进一步深化人才发展，华策下一步的规划与目标是什么？ 

傅斌星：就在6月15日，总投资60亿元的中国• 桐庐富春江影文旅教融合示范区正式开工，同日成立中国（浙江）AIGC 应用产教联盟，全国AI 电商产教融合首个共同体也正式落地。华策集团将在美丽的富春江边建万人技师学院，建设科技影棚和创意中心，明年9月就将迎来第一批学子。职业教育一直是华策梦寐心许的产业事业板块，华策将心怀感恩、竭尽所能，为示范区建设汇聚国际国内顶级行业资源，打造影视产业人才培养、内容创作、文旅融合的新高地。

华策针对高端人才推出的“卓越制片人培养计划”“全球合伙人机制”等，都将在总结实战经验的基础上，进行进一步的优化和升级。企业创业32年，已经确立了“内容为王、科技创新、产业为基、华流出海” 的发展战略，成长为科技驱动的综合型国际化传媒集团，也正在为创制传播全球观众喜爱的中国影视内容而奋斗不息。在共同的奋斗目标和价值观下，我们敞开胸怀吸纳、团结、培养、支持行业卓越的人才队伍与企业共同成长，为建设文化强国、建设中华民族现代文明而共同奋进。

华策创立三十余载，深深感受到企业的文化基因、生态环境、土壤培育对人才成长的重要性。除了构建包括“卓越制片人成长计划”在内的各种企业内部机制外， 华策还通过更大的平台做更多的努力。比如我们每年都致力于通过香港、戛纳等海外影展去搭建“全球娱乐合伙人计划”，就是旨在链接全球范围内影视文化行业优秀人才，持续不断地扩充企业人才、行业人才乃至国家人才的朋友圈、合作圈，拓展文化交流的边界和深度。华策希望以龙头企业的担当，带头构建国家文创产业合作创新的平台，为国家育才引才聚才用才，为文化强国建设作出贡献。

来源：《中国广播影视》2024年7月刊·封面故事

作者：兰之馨